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OLG Koblenz, Beschluss vom 20.12.2018 – W 601/18 Kart

OLG Düsseldorf, Beschluss vom 02.05.2018 – Verg 3/18

VK Bund, Beschluss vom 13.02.2019 – VK 2-118/18

Seit Wochen beschäftigt eine kontrovers geführte Enteignungs-Debatte die Berliner Politik.  Im April soll die Unterschriftensammlung für das Volksbegehren „Deutsche Wohnen enteignen“ starten. Mit Hilfe des Volksbegehrens soll der Senat von Berlin nach dem Willen der Initiatoren zur „Erarbeitung eines Gesetzes zur Überführung von Immobilien sowie Grund und Boden in Gemeineigentum zum Zwecke der Vergesellschaftung nach Art. 15 Grundgesetz“ aufgefordert werden. Ist die Angst der Immobilienkonzerne, nach Art. 15 GG enteignet zu werden, also berechtigt? Können Mieter mit Hilfe von Art. 15 GG auf eine soziale Versorgung mit Wohnungen in Berlin hoffen? Was geht rechtlich und was geht nicht? Diese und weitere Fragen sollen im Rahmen der Veranstaltung des Berliner Anwaltsvereins diskutiert werden. Die Einführung übernimmt der Verfassungsexperte Prof. Dr. Thorsten Ingo Schmidt (Lehrstuhl für Öffentliches Recht, insbesondere Staatsrecht, Verwaltungs- und Kommunalrecht an der Universität Potsdam).

Datum: Donnerstag, 11. April 2019
Zeit:     18.00 Uhr – 20.00 Uhr
Ort:      DAV-Haus, Littenstraße 11, 10179 Berlin
Anmeldung erforderlich unter: mail@berliner-anwaltsverein.de

OLG Düsseldorf, Beschluss vom 14.11.2018 – Verg 31/18

OLG Karlsruhe, Beschluss vom 27.06.2018 – 15 Verg 7/17

Die Arbeitswelt 4.0 verändert unser aller Leben. Während Desk-Sharing und Co-Working-Spaces noch in den Kinderschuhen stecken, hält das Homeoffice immer stärker Einzug in den Arbeitsalltag. Bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf, größere Flexibilität und ein hohes Maß an Selbstbestimmung sind unbestreitbare Vorteile der Arbeit im Homeoffice. Die Nachfrage ist groß und hat nunmehr die ersten Politiker veranlasst, über eine Gesetzesinitiative für einen Anspruch auf Homeoffice nachzudenken. Den wenigsten Arbeitnehmern dürfte aber bewusst sein, dass die Arbeit im Homeoffice nach der derzeitigen Rechtslage zu einem deutlich geringeren Schutz in der gesetzlichen Unfallversicherung führt.

Verletzt sich ein Arbeitnehmer in den betrieblichen Räumen des Arbeitgebers oder auf dem direkten Weg zwischen Wohnung und Arbeitsstätte, handelt es sich regelmäßig um einen Arbeitsunfall, dessen Folgen von der gesetzlichen Unfallversicherung gedeckt sind. Im Homeoffice gilt das nicht zwingend. So hat das Bundessozialgericht schon am 5. Juli 2016 (Az. B 2 U 5/15 R) entschieden, dass eine Arbeitnehmerin, die ihren Homeoffice-Arbeitsplatz in der oberen Etage des eigenen Wohnhauses verlassen hatte, um sich aus der einen Stock tiefer gelegenen Küche etwas zu trinken zu holen, auf dem Weg dorthin auf der Treppe ausrutschte und sich erhebliche Verletzungen zuzog, keinen Unfallversicherungsschutz hatte. Es handele sich nicht um einen Arbeitsunfall. Das Hinabsteigen der Treppe habe nicht in einem sachlichen Zusammenhang zur versicherten Tätigkeit gestanden. Die Arbeitnehmerin habe im Unfallzeitpunkt weder ihre Beschäftigung ausgeübt noch habe sie im Zusammenhang mit dieser einen Betriebsweg zurückgelegt. Vielmehr habe sie sich auf einem nichtversicherten Weg zum Ort der Nahrungsaufnahme befunden.

Unproblematisch zustimmen kann man dem Bundesozialgericht sicher darin, dass die Unterbrechung der Arbeit für eine Trinkpause keine Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten darstellt und sich der Unfall deshalb nicht in Ausübung der versicherten Beschäftigung ereignete.

Für viele überraschend war die Entscheidung deshalb, weil das Bundessozialgericht auch einen Wegeunfall ablehnte. Zu den Betriebswegen zählt jeder Weg nach und von dem Ort der Tätigkeit. Dazu zählen nicht nur die Hin- und Rückfahrt zum und vom Betrieb nach Hause, sondern auch Wege im und außerhalb des Betriebs während einer Pause, um sich etwas zu essen oder trinken zu holen, die Toilette auszusuchen o.ä.. Das Bundessozialgericht zieht dabei aber eine deutliche Grenze zwischen dem häuslichen Bereich und dem versicherten Betriebsweg. Der Betriebsweg beginne grundsätzlich erst mit dem Durchschreiten der Außentür des Wohngebäudes. Diese Grenze sei im Interesse der Rechtssicherheit bewusst starr gezogen, weil sie an objektive Merkmale anknüpfe, die im Allgemeinen leicht feststellbar seien. Im Homeoffice könne ein Betriebsweg innerhalb des eigenen häuslichen Bereichs daher nur dann versichert sein, wenn der Beschäftigte diesen im unmittelbaren betrieblichen und nicht im eigenen wirtschaftlichen Interesse zurückgelegt habe. Hätte die Arbeitnehmerin also nicht den Arbeitsplatz verlassen, um etwas zu trinken, sondern um beispielsweise ein Arbeitsmittel aus dem unteren Stockwerk zu holen, wäre sie versichert gewesen, da sie dann in Ausübung ihrer Tätigkeit für den Arbeitgeber gehandelt hätte.

So verständlich das Interesse der Arbeitnehmer daran ist, während des ganzen Arbeitstages Versicherungsschutz zu genießen – und zwar auch im Homeoffice und während einer Trinkpause, so nachvollziehbar sind aber auch die Bedenken des Bundessozialgerichts zur Abgrenzung zwischen einem rein häuslichen, nicht gesetzlich versicherten Unfall und einem Arbeitsunfall. Denn das Homeoffice zeichnet sich ja gerade dadurch aus, dass der Arbeitnehmer den Arbeitstag jederzeit unterbrechen kann und darf, um sich privaten Tätigkeiten wie z.B. der Kinderbetreuung, dem Einkauf oder dem Haushalt zu widmen. Wäre jede dieser Tätigkeiten versichert, solange sich der Unfall nur zwischen der ersten Arbeitsaufnahme am Morgen und der letzten beruflichen Tätigkeit am Abend ereignete, so wäre das sicher zu weitgehend.

Aber was könnten taugliche Abgrenzungskriterien sein? Etwa die Dauer der Unterbrechung? Wohl eher nicht. Denn die Idee des Homeoffice wäre konterkariert, wenn der Arbeitnehmer immer mit der Stoppuhr überwachen müsste, wie lange er die Arbeit unterbricht. Und wie wäre der Fall zu beurteilen, wenn sich der Unfall gleich zu Beginn der Unterbrechung ereignete, die Unterbrechung aber für mehrere Stunden geplant war. Auch die Art der Tätigkeit, für die der Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit unterbricht, erscheint kein praktikables Abgrenzungskriterium. Denn wer soll entscheiden, welche Aktivitäten privilegiert sind – d.h. den Versicherungsschutz nicht unterbrechen – und welche nicht?

Solange weder Rechtsprechung noch Gesetzgeber sinnvollere Abgrenzungsmöglichkeiten finden, bleibt es dabei, dass im Homeoffice letztlich nur die berufliche Tätigkeit selbst bzw. alle Wege im Homeoffice, die im Rahmen der beruflichen Tätigkeit zurückgelegt werden, versichert sind und jede Unterbrechung der beruflichen Tätigkeit für eine private Handlung auch den Versicherungsschutz unterbricht. Dass dabei dem Missbrauch Tür und Tor geöffnet ist, liegt auf der Hand. Denn diese Abgrenzung führt dazu, dass der unredliche, informierte Arbeitnehmer immer behaupten kann, aus beruflichen Gründen den Arbeitspatz verlassen zu haben. Damit es dazu gar nicht erst kommt, ist allen Arbeitnehmern im Homeoffice zu empfehlen, vorsorglich eine private Unfallversicherung abzuschließen. Arbeitgeber sollten in der Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer zum Homeoffice auf das Risiko hinweisen, sind dazu aber wohl nicht verpflichtet.

Das Thüringische Oberlandesgericht hat in seinem Urteil vom 22. Juni 2017 – 1 U 673/15 – Vorgaben für Nachtragsvergütungen von Bauleistungen aufgestellt, die Auftraggebern erhebliche Schwierigkeiten bereiten könnten. Der Bundesgerichtshof hat mit seinem Beschluss vom 29. August 2018 – VII ZR 162/17 – diese Entscheidung durch Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde bestätigt. Ob diese Entscheidung verallgemeinert werden kann, darf allerdings bezweifelt werden. Die Zurückweisung der Nichtzulassungsbeschwerde erfolgte allein wegen fehlenden Revisionsgründen.

1.
Hintergrund der Entscheidung war ein VOB-Vertrag über Umbau- und Instandsetzungsarbeiten. Durch diverse Nachträge für Leistungsänderungen erhöhte sich die Vergütung. Die vereinbarte Ausführungsfrist änderte sich trotz der Nachträge nicht. Über die Nachträge wurden Nachtragsvereinbarungen geschlossen. Diese enthielten je eine aus dem „Handbuch für die Vergabe und Ausführung von Bauleistungen im Straßenund Brückenbau“ des Bundesministeriums für Verkehr übernommene Regelung:

„Bei der Verhandlung der Preise dieses Nachtrags wurde ein Ausgleich der Baustellengemeinkosten und etwaiger auftragsbezogener Sonderkosten nicht berücksichtigt. Ein späterer Ausgleich bleibt vorbehalten.“

Im Rahmen der Schlussrechnungsprüfung kürzte der Auftraggeber auf der Grundlage der Vorbehaltsklausel in den Nachtragsvereinbarungen die Rechnungsforderung um den Betrag, der auf die Baustellengemeinkosten (BGK) der Nachtragsleistungen entfiel. Der Auftraggeber ging davon aus, dass bei Einhaltung der Bauzeit insgesamt auch keine höheren BGK als die für die ursprünglich kalkulierte Ausführungszeit angefallen sind.

Das OLG bestätigte diese Kürzung nicht und sprach dem Auftragnehmer die volle Nachtragsvergütung inklusive der BGK-Zuschläge zu. Die dazu vom OLG aufgestellten Leitsätze überzeugen jedoch nicht.

2.
Im 1. Leitsatz stellt das OLG fest, dass die Höhe der in einer Nachtragsvereinbarung vereinbarten Vergütung für die Ausführung einer geänderten oder zusätzlichen Leistung verbindlich ist und nicht an die Vergütung für den Hauptauftrag geknüpft sei.

a)
Dies ist bereits nach dem Wortlaut des § 2 Abs. 5/ 6 VOB/B zweifelhaft. Nach der klaren Regelung ist der neue Preis „unter Berücksichtigung der Mehr- oder Minderkosten“ bzw. „nach den Grundlagen der Preisermittlung für die vertragliche Leistung und den besonderen Kosten“ zu bestimmen ist. Dies entspricht der kalkulatorischen Preisfortschreibung, die seit vielen Jahren ständige Rechtsprechung bei VOB-Verträgen ist (vgl. nur BGH, Urteil vom 14. März 2013 – VII ZR 142/12).

Das Kammergericht hat diese ständige Rechtsprechung in seinem Urteil vom 10. Juli 2018 – 21 U 30/17 – infrage gestellt. Die Revision gegen diese Entscheidung ist beim BGH zum Aktenzeichen VII ZR 164/18 anhängig. Es wird abzuwarten bleiben, ob der BGH diesbezüglich an seiner ständigen Spruchpraxis festhält. Das Vergütungssystem der VOB/B ist seit vielen Jahren von dieser Art der Preisermittlung geprägt, die gesamte Bauwirtschaft hat sich darauf eingestellt und es ist nicht erkennbar, weshalb davon abgewichen werden soll.

Der Bundesgesetzgeber hat sich in dem zum 1. Januar 2018 in Kraft getretenen Bauvertragsrecht ausdrücklich von diesem Vergütungssystem für Leistungsänderungen verabschiedet und ein alternatives Vergütungsmodell nach den tatsächlich erforderlichen Kosten eingeführt. Für die VOB-Verträge gilt dies jedoch zunächst nicht, sodass das System der Preisfortschreibung nach wie vor Gültigkeit hat.

b)
Die Auffassung des OLG widerspricht auch der Entscheidung des BGH vom 24. April 2005 – X ZR 166/04. In dieser Entscheidung hat der BGH zutreffend festgestellt, dass der Auftraggeber dieselbe Leistung in der Regel nicht ein zweites Mal aufgrund einer Nachtragsvereinbarung bezahlen muss, die bereits nach dem Ursprungsvertrag geschuldet ist (vgl. auch BGH, Urteil vom 10. Juni 2003 – X ZR 86/01). Nachtragsvereinbarungen können nur dann einen Vergütungsanspruch begründen, wenn der Auftraggeber mit ihnen die Vergütungsforderung des Auftragnehmers selbstständig anerkennt oder die Parteien einen Vergleich über die streitige Forderung treffen. Dies ist in den vorliegenden Nachtragsvereinbarungen gerade nicht erfolgt, da mit dem darin enthaltenen Vorbehalt die Option zur Klärung hinsichtlich der Baustellengemeinkosten gerade offengehalten werden sollte.

Der BGH hatte mit seiner Entscheidung vom 24. April 2005 – X ZR 166/04 der entgegenstehenden Ansicht des Kammergerichts (Urteil vom 14. November 2004 – 10 U 300/03), dass eine Nachtragsvereinbarung verbindlich eine Vergütungsforderung regelt, auch wenn die Leistung zum Ursprungsvertrag gehörte, eine Absage erteilt.

Vor diesem Hintergrund überrascht die Entscheidung des Thüringischen Oberlandesgerichts, die sich zu der BGH-Rechtsprechung in Widerspruch setzt.

c)
Vor dem Hintergrund der Entscheidung des BGH vom 26. April 2005 – X ZR 166/04 – muss der Auftraggeber eine doppelte Vergütung trotz Nachtragsvereinbarung nicht zahlen, sofern die Leistung bereits mit dem Hauptauftrag abgegolten ist. Für die Baustellengemeinkosten kann dies angenommen werden, da diese für die ursprüngliche Leistungserbringung und damit für die ursprüngliche Leistungszeit mit den Vertragspreisen des Hauptvertrages abgegolten sind. Baustellengemeinkosten sind solche Kosten, die nicht unmittelbar einer Teilleistung zugeordnet werden können, sondern die für mehrere Positionen, für einzelne Gewerke und für die Gesamtbaustelle entstehen (Kapellmann/Schiffers/Markus, Vergütung, Nachträge und Behinderungsfolgen beim Bauvertrag, Bd. 1, 7. Auflage 2017, Rn. 10). Dazu gehören regelmäßig zeitabhängige Kosten wie Baustelleneinrichtung, Bauleiter etc. Bei Einhaltung der Bauzeit erhöhen sich diese Kosten zunächst einmal nicht. Die Frage danach, wer den Nachweis der Änderung der BGK durch die Nachtragsleistungen zu erbringen hat, beantwortete das OLG durch den 2. Leitsatz.

3.
Im 2. Leitsatz beschrieb das Thüringische Oberlandesgericht, dass infolge des vereinbarten Vorbehalts eines Gemeinkostenausgleichs der Auftraggeber die Beweislast dafür trägt, dass durch die Nachtragsleistungen bei Einhaltung der vereinbarten Bauzeit keine zusätzlichen Gemeinkosten gegenüber dem Hauptvertrag verursacht worden.

Auch wenn das Thüringische Oberlandesgericht im 3. Leitsatz zutreffend beschreibt, dass die Bauzeit nur ein Faktor für die Bemessung der BGK ist, so wäre es gleichwohl sachgerecht, dass der Auftragnehmer den gegenüber dem Hauptvertragspreis behaupteten erhöhten Aufwand für die BGK für die Nachtragsleistungen darlegt und beweist.

Dies ließe sich in der vorliegenden Konstellation der abgeschlossenen Nachtragsvereinbarungen ggf. über die sekundäre Darlegungslast des Auftragnehmers begründen. Diese liegt immer dann vor, wenn die nähere Darlegung der primär darlegungsbelasteten Parteien nicht möglich oder zumutbar ist, während der Prozessgegner alle wesentlichen Tatsachen kennt und es ihm zumutbar ist, nähere Angaben zu machen (BGH, Urteil vom 10. Februar 2015 – VI ZR 143/13). Dem Auftragnehmer ist es ein Leichtes, seine Kalkulation für die BGK darzustellen und ggf. entstandene Mehrkosten nachzuweisen.

Da dies jedoch nicht sichergestellt ist, empfehlen sich rechtssichere Regelungen im Vertrag oder in den Nachtragsvereinbarungen.

Vor dem Hintergrund der vorliegenden Entscheidungen empfiehlt sich für Bauherren auch, die Nachtragsvereinbarung lediglich zu den Einzelkosten der Teilleistungen und einem Nachweiserfordernis hinsichtlich zusätzlich entstehender Gemeinkosten abzuschließen.

Ob eine solche Vereinbarung noch dem Regelungsinhalt der §§ 2 Abs. 5/ 6 VOB/B entspricht und damit keinen Eingriff in die VOB darstellt, wird gegebenenfalls durch die Rechtsprechung zu prüfen sein. Da in den Vergütungsregelungen der VOB/B stets die Berücksichtigung der Mehr- und Minderkosten enthalten ist, kann dies durchaus auch auf die Mehr- oder Minderkosten der Gemeinkosten bezogen werden.

4.
Der Deutsche Vergabe- und Vertragsausschuss für Bauleistungen (DVA) will die VOB/B trotz des in Kraft getretenen Bauvertragsrechts zunächst nicht ändern (Pressemitteilung Nummer 019/18 des Bundesministeriums für Umwelt, Naturschutz und nukleare Sicherheit vom 24. Januar 2018).

Das Bundesministerium für Umwelt, Naturschutz, Bau und Reaktorsicherheit hat durch seinen Erlass BI7-81063.7/0 vom 18. Mai 2017 klargestellt, dass auch nach der Einführung des Bauvertragsrechts im BGB die öffentlichen Auftraggeber zur Anwendung der VOB/B verpflichtet bleiben. Dies folgt aus der verpflichtenden Ausschreibung von Bauleistungen nach VOB/A, die in § 8 Abs. 3 VOB/A (EG) zwingend die Vereinbarung der VOB/B vorschreibt.

Insofern wird die Diskussion zu derartigen Themen aus Nachtragsforderungen in VOBVerträgen wird den Juristen noch lange erhalten bleiben.

Mit Urteil vom 5. Juli 2018 hatte das OVG Berlin-Brandenburg den Regionalplan „Havelland- Fläming 2020“, der insbesondere Festlegungen zur Windenergienutzung enthielt, für unwirksam erklärt (Az.: OVG 2 A 2.16 und andere). Nun liegt auch die 56 Seiten starke Begründung vor; siehe Link auf die Urteilsdatenbank unten.

Darin enthalten sind nicht nur Aussagen zu formellen Fehlern (u.a. Ausfertigungsfehler und Fehler bei der Bekanntmachung und Durchführung der Öffentlichkeitsbeteiligung), sondern auch umfassende Ausführungen zu materiellen Fehlern. Unter anderem hat sich der 2. Senat als – soweit ersichtlich – bundesweit erstes Obergericht mit der Festlegung von Repowering- Flächen auf der Ebene der Regionalplanung auseinandergesetzt. Die Bestimmung der Potenzialflächen zur Verlagerung von Altanlagen sei im Regionalplan Havelland-Fläming abwägungsfehlerhaft gewesen, da diese nicht abschließend abgewogen worden seien. Den Gemeinden wurden für die nachgeordneten Planungsebenen keine Vorgaben für das Repowering gemacht, so dass ein „Aushebeln“ durch besonders hohe Voraussetzungen für die Verlagerung von Altanlagen nicht ausgeschlossen werden könne. In dem Zusammenhang hat sich der 2. Senat erstmals dahingehend festgelegt, dass Eignungsgebiete nicht nur außergebietlichen sondern auch innergebietlichen Zielcharakter haben, mit der Folge, dass raumbedeutsame Belange bereits auf der Ebene der Regionalplanung bei der Gebietsfestlegung abschließend abgewogen sein müssen und nur nicht raumbedeutsame Belange einem Vorhaben weiterhin entgegengehalten werden könnten.

Beanstandet hat das Gericht darüber hinaus, dass die Regionale Planungsgemeinschaft Havelland-Fläming bei den Siedlungsabständen nicht zwischen „harten“ und „weichen“ Tabuzonen unterschieden hat, sondern den 1.000 m-Schutzabstand zur Wohnbebauung einheitlich als weiche Tabuzone in Ansatz gebracht hat. Was die Einordnung in „harte“ und „weiche“ Tabuzonen anbelangt, neigt der Senat weiter dazu, die Schutzbereiche der Tierökologischen Abstandskriterien (TAK) als „harte Tabuzone“ anzusehen, weil die Entscheidung über die Erteilung einer artenschutzrechtlichen Ausnahme oder Befreiung nicht der regionalplanerischen Abwägungsentscheidung des Plangebers abhänge. Darüber hinaus sei die Frage, ob das Tötungs- oder Störungsverbot verletzt sei, eine reine Tatsachenund keine Abwägungsfrage. Dass die Planungsgemeinschaft den Freiraumverbund nach dem LEP B-B als „harte Tabuzone“ berücksichtigt habe, sei ebenfalls nicht zu beanstanden, auch wenn der Senat dies „mit Blick auf das ungeklärte Schicksal des LEP B-B“ nicht verbindlich zu entscheiden brauchte. Gegen den LEP B-B sind noch Normenkontrollverfahren beim 10. Senat anhängig.

Unbeanstandet gelassen hat der 2. Senat ferner die Mindestflächengröße von 100 ha, eine Flächenobergrenze von 2000 ha und einen Flächenumfang von 20 km, das Kriterium der Kompaktheit und den 5 km-Abstand zwischen den Außengrenzen von Windeignungsgebieten. Soweit die Planungsgemeinschaft diese im gesamten Plangebiet einheitlich angewendet hat, sie gleichwohl erst bei der Einzel- und ortsbezogenen Abwägung und nicht schon auf der Ebene der „weichen Tabuzonen“ in Ansatz gebracht hat, handele es sich nach Ansicht des Senats um eine folgenlose „falsa demonstratio“. Auch das dürfte für

Planungsträger bundesweit von Interesse sein.

Allen Planungsträgern, die sich mit der Steuerung von Windenergieanlagen auf Regionalplanebene oder auf gemeindlicher Ebene beschäftigen, ist die Lektüre der Entscheidungsgründe unbedingt zu empfehlen. Die Begründung beschränkt sich nicht auf die Feststellung der Unwirksamkeit des Regionalplans aufgrund zahlreicher Fehler, sondern enthält viele Hinweise und Anregungen, wie ein Regionalplan zur Steuerung der Windenergienutzung gelingen kann. Damit trägt das Urteil auch zu mehr Rechtssicherheit bei.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Revision wurde nicht zugelassen. Es ist aber zu erwarten, dass die Regionale Planungsgemeinschaft Havelland-Fläming dagegen Nichtzulassungsbeschwerde einlegen wird. Um den „Wildwuchs“ von Windenergieanlagen in der Region zu verhindern, ist der Landesgesetzgeber bereits tätig geworden und hat in § 2c des Gesetzes zur Änderung des Gesetzes zur Regionalplanung und zur Braunkohlen- und Sanierungsplanung bestimmt, dass Windenergieanlagen in der Region ab öffentlicher Bekanntmachung eines neuen Aufstellungsbeschlusses für zwei Jahre vorläufig unzulässig sein sollen (vgl. den Gesetzentwurf, LT.-Drucks. 6/9504).

Die Urteilsbegründung zum Regionalplan „Havelland-Fläming 2020“ (OVG 2 A 12.16) finden Sie hier.

Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Zeugnisanspruch (§ 109 GewO). Auch im laufenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer aus begründetem Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen. In beiden Fällen unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis bescheinigt nur, dass der Mitarbeiter für den Arbeitgeber in einem bestimmten Zeitraum mit näher beschriebenen Aufgaben tätig war. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enthält auch eine Beurteilung zu Führung und Leistung des Arbeitnehmers und entspricht dem, was heute allgemein von einem Arbeitszeugnis erwartet wird.

Wie ein qualifiziertes Zeugnis auszusehen hat, ist gesetzlich nicht näher geregelt. Zensuren wie in der Schule werden jedenfalls nicht vergeben. Vielmehr handelt es sich um eine verbale Beurteilung, wie man sie aus der ersten oder zweiten Klasse kennt. Da hängt es dann weitgehend von den individuellen Formulierungskünsten der Personalabteilung ab, wie ein Zeugnis letztlich aussieht. Viele Firmen richten sich dabei nach festen Mustern, so dass sie alle mehr oder weniger gleich klingen.

Fest steht, dass ein Zeugnis dem weiteren beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht schaden darf. Zu viel Wirklichkeit gehört also nicht unbedingt in ein Zeugnis. Und so hält sich schon seit Jahren das Gerücht, es gebe Geheimcodes, mit denen man besonders schlimme Verfehlungen und/oder Charaktereigenschaften eines Arbeitnehmers in blumigen Worten umschreiben könne und jeder Arbeitgeber verstehe diese Sprache.

Aber ist das auch so?

Richtig ist, dass es eine von der Rechtsprechung geprägte Zeugnissprache gibt, die jedoch in erster Linie die Beurteilung von Führung und Leistung erfasst. So wird eine befriedigende Leistung mit „zu unserer vollen Zufriedenheit“ oder „stets zu unserer Zufriedenheit“ ausgedrückt. Eine gute Leistung entspricht z. B. der Formulierung „stets zu unserer vollen Zufriedenheit“. Eine weitere Steigerung erscheint sprachlich schwierig.

Spätestens bei der sehr guten Leistung kommt man daher um das grammatikalisch eindeutig falsche „vollste“ nicht mehr herum. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das aber hinzunehmen, da sich diese Formulierung in der Zeugnisanwendung bewährt habe (BAG Urteil v. 23.09.1992 – 5 AZR 573/91). Ähnliche Standardformulierungen gibt es für die Verhaltensbeurteilung.

Danach wird es undurchsichtig. Als Faustformel gilt je mehr „stets“, „immer“, „jederzeit“ etc. ein Zeugnis enthält, desto besser auch die Beurteilung.

Und was ist nun mit den Geheimcodes?

In einschlägigen Internetportalen findet man regelrechte Lexika, die einem angeblich verraten, bei welchen Formulierungen Arbeitnehmer misstrauisch werden sollten. Diese sollte man aber mit Vorsicht genießen. So findet man beispielsweise im Internet für die Formulierung „Er zeigte reges Interesse an seiner Arbeit“ die Interpretation, der Mitarbeiter habe Interesse, aber keinen Erfolg gehabt. Das ist insbesondere dann abwegig, wenn dem Mitarbeiter an anderer Stelle sogar ausdrücklich bescheinigt wird, dass er erfolgreich gewesen sei. Dem Landesarbeitsgericht Hamm war es zu verdanken, dass jahrelang die Verwendung der Formulierung „wir haben den Mitarbeiter als (…) kennengelernt“ streng verpönt war. Der Gebrauch des Wortes „kennengelernt“ drücke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgeführten Fähigkeit oder Eigenschaft aus (LAG Hamm Urteil vom 28.03.2000 – 4 Sa 648/99). Dem konnte sich das Bundesarbeitsgericht 10 Jahre später nicht anschließen. Eine derartige Bedeutung sei dem Wort „kennengelernt“ nicht beizumessen. Daran ändere auch die vereinzelte Meinung eines Landesarbeitsgerichts nichts (BAG Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386/10). Manche Arbeitnehmer leiden regelrecht unter Verfolgungswahn. So musste sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Ende letzten Jahres damit auseinandersetzen, ob das Zusammentackern einzelner Zeugnisseiten ein Geheimcode sei. Dies hat es glücklicherweise verneint (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.2017, Az. 5 Sa 314/17).

Bei Beantwortung der Frage, ob ein Arbeitgeber in blumiger Sprache etwas Negatives vermitteln möchte, helfen weniger aus dem Zusammenhang gerissene Formulierungen, sondern in der Regel eine sorgfältige Prüfung dahingehend, ob das Zeugnis den Eindruck vermittelt, der Arbeitnehmer sei im Versuch stecken geblieben – weil zum Beispiel nichts zu den Ergebnissen gesagt wird – oder Eigenschaften attestiert werden, die für Arbeitnehmer und/oder die jeweilige Position eher unpassend sind. Dabei ist immer das gesamte Zeugnis und nicht nur einzelne Formulierungen zu beachten.

Aber wird einem Arbeitnehmer heute nicht immer eine gute Leistung attestiert?

Tatsächlich musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und ihm folgend auch das Bundesarbeitsgericht mit der Frage beschäftigen, was heute ein durchschnittliches Zeugnis ist. Diese Frage ist für die Beweislastverteilung in einem Zeugnisrechtsstreit von großer Bedeutung. Für eine überdurchschnittliche Beurteilung ist nämlich der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet, eine unterdurchschnittliche Beurteilung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Beides ist erfahrungsgemäß kaum möglich. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 21. März 2013 – 18 Sa 2133/12 – anhand von Statistiken nachgewiesen, dass gegenwärtig im Durchschnitt eher gute Zeugnisse erteilt werden, und wollte die Beweislastverteilung entsprechend anpassen, so dass schon eine befriedigende vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden müsste. In der Folge hätte jeder Arbeitnehmer im Zweifel ein gutes Zeugnis verlangen können, da kaum ein Arbeitgeber Lust auf einen Zeugnisrechtsstreit hat. Dies hätte dann dazu geführt, dass alle Arbeitnehmer, denen man etwas Gutes tun möchte oder die sich aus der Masse hervorheben, ein sehr gutes Zeugnis bekommen hätten. Das hätte den Durchschnitt dann noch weiter nach oben verschoben, so dass man über kurz oder lang nur noch sehr gute Zeugnisse gefunden hätte. Dieses Problem hat das Bundesarbeitsgericht erkannt und das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 18. November 2014 – 9 AZR 584/13 – aufgehoben. Danach ist eine durchschnittliche Leistung weiterhin ein „befriedigend“.

Ein weiterer Streitpunkt ist die jeweilige Schlussformel eines Zeugnisses. So findet sich in aller Regel ein Schlusssatz, mit dem der Arbeitgeber sein Bedauern über das Ausscheiden ausdrückt, dem Arbeitnehmer dankt und für den weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und viel Erfolg wünscht. Fehlt ein solcher Satz, ist das jedenfalls auffällig. Dennoch hält das Bundesarbeitsgericht an seiner Rechtsprechung fest, dass es keinen Anspruch auf Dank, Bedauern und gute Wünsche gebe (BAG, Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11).

Was sagt das alles nun über den Aussagegehalt von Zeugnissen?

Ein nur befriedigendes und ohne Dankes- und Wunschformel formuliertes Zeugnis deutet in aller Regel darauf hin, dass man nicht im Einvernehmen auseinandergegangen ist und/oder der Mitarbeiter nicht gerade zu den Stützen des Unternehmens gezählt hat. Aber es bleibt ein „und/oder“. Und niemand weiß, was zu einem etwaigen Zerwürfnis geführt hat, geschweige denn, wer das zu verantworten hatte. Auch dieser Mitarbeiter kann ein Gewinn für einen neuen Arbeitgeber sein. Ein sehr gutes oder gutes Zeugnis kann ernst gemeint sein, kann aber auch reine Gefälligkeit anlässlich der Trennung von einem besonders schwierigen Mitarbeiter gewesen sein. Gerade im Zusammenhang mit gerichtlichen Vergleichen oder Aufhebungsverträgen ist das allgemein üblich.

Man sollte den Zeugnisbeurteilungen daher keine allzu große Bedeutung mehr beimessen. Wichtiger wäre es für neue Arbeitgeber zu wissen, was ein Mitarbeiter tatsächlich gemacht hat. Hierfür reicht ein einfaches Zeugnis aus. Dabei kann auch angegeben werden, ob der Mitarbeiter diese Aufgaben selbstständig, im Team oder unter Anleitung gemacht hat. Bei Führungskräften kann dargestellt werden, für wie viele Mitarbeiter der Arbeitnehmer zuständig war und ob und ggf. welche Budgetverantwortung er hatte. Derartige Aussagen können völlig objektiv getroffen werden, führen zu weniger Arbeitsaufwand in der Personalabteilung und sind angesichts der dargestellten Entwicklungen nicht weniger aussagefähig wie die derzeit üblichen qualifizierten Zeugnisse. Da einfache Zeugnisse in aller Regel kürzer sind, wird auch weniger Papier verschwendet.