Das Ende der HOAI? EuGH kippt die Regelungen über Mindest- und Höchstsätze.

EuGH, Urteil vom 04. Juli 2019 – Rs. C-377/17

Die Bundesrepublik Deutschland hat dadurch gegen ihre Verpflichtungen aus Art. 15 Abs. 1, 2 Buchst. g und Abs. 3 Richtlinie 2006/123/EG verstoßen, dass sie verbindliche Honorare für die Planungsleistungen von Architekten und Ingenieuren beibehalten hat.

So überschreibt der Europäische Gerichtshof seine bereits seit langem erwartete Entscheidung vom 04. Juli 2019, mit der das zwingende Preisrecht der Honorierung von Leistungen der Architekten und Ingenieure für unwirksam erklärt wird. Mit dieser Entscheidung ist der zwingende Charakter der Regelungen gem. § 7 Abs. 1 HOAI (voraussichtlich auch § 7 Abs. 3, 4 HOAI) wegen des Verstoßes gegen die Dienstleistungsrichtline der EU hinfällig.

Dies führt weder dazu, dass die HOAI insgesamt unwirksam ist noch dazu, dass abgeschlossene Verträge unwirksam sind. Die überwiegenden Regelungen der HOAI sind von der Entscheidung nicht betroffen.

Soweit die Vertragsparteien ein Honorar nach den Regelungen der HOAI vereinbart haben, ist diese Vereinbarung auch bei Vereinbarung der Mindestsätze wirksam. Dies stellt eine privatautonome Entscheidung dar und ist damit kein Ergebnis des zwingenden Preisrechts.

Die Honorarvereinbarung ist nach der Entscheidung des EuGH auch dann wirksam, wenn das Honorar unterhalb der Mindestsätze oder oberhalb der Höchstsätze liegt. Planern ist die Berufung auf die Mindestsätze verwehrt; Auftraggeber können sich bei vereinbartem Honorar oberhalb der Höchstsätze nicht mehr auf die Obergrenze berufen, da dieses zwingende Preisrecht gerade nicht mehr gilt. In laufenden Klageverfahren kann dies nunmehr zu entsprechenden Klageabweisungen führen. Der EuGH hatte früher bereits klagestellt, dass das Verbot von bindendem Preisrecht direkt aus der Dienstleistungsrichtlinie heraus auch ohne Umsetzung in nationales Recht gilt.

Für Vergabeverfahren der öffentlichen Hand kann diese Entscheidung dazu führen, dass Angebote unterhalb der Mindestsätze nicht ausgeschlossen werden können. Der Preiswettbewerb findet folglich jetzt auch bei der Vergabe von Planungsleistungen statt. Dies können die Vergabestellen bei Bedarf durch entsprechende Gestaltung ihrer Vergabeverfahren eindämmen. Die Vergabe nach vorgegebenen Festpreisen und Bewertung nach den Zuschlagskriterien Qualität, Umwelt oder soziale Aspekte sind gem. § 58 Abs. 2 Nr. 3 VgV zulässig. Denkbar sind jedoch Vergaberügen, wenn die Bieter in einer solchen Vergabe eine Umgehung der EuGH-Entscheidung sehen wollen. Die Ausgestaltung des Verbotes des zwingenden Preisrechts durch den EuGH wird durch die in naher Zukunft zu erwartenden Entscheidungen der nationalen Gerichte erfolgen.

Vertrauen ist gut – Kontrolle ist besser

Führt eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshof zur Wiedereinführung der Stechuhr?

Der Europäische Gerichtshof hat zum wiederholten Mal ein Zeichen gesetzt und Arbeitnehmerrecht gestärkt. Das mediale Echo ist riesig. Der Berliner Tagesspiegel nennt es eine Kampfansage an “Flatrate-Arbeit”, zeit-online stellt die Frage, ob man Freizeit durch Reglementierung rette Was ist geschehen?

Dem Europäischen Gerichtshof lag die Klage einer spanischen Gewerkschaft vor, mit der eine Tochtergesellschaft der Deutschen Bank in Spanien verpflichtet werden sollte, ein System zur Erfassung der von deren Mitarbeitern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzurichten. Schon Anfang des Jahres hatte der Generalanwalt am Europäischen Gerichtshof ein klares Plädoyer zugunsten der Gewerkschaft gehalten. Da der Europäische Gerichtshof den Generalanwälten in der Regel folgt, waren jedenfalls Arbeitsrechtler nicht wirklich überrascht, dass der Europäische Gerichtshof am 14. Mai 2019 den Gewerkschaften recht gegeben hat (Az. C-55/18). Danach sind die Mitgliedstaaten der EU verpflichtet, gesetzliche Regelungen zur Arbeitszeit so zu gestalten, dass die Einhaltung der wöchentlichen Höchstarbeitszeit einschließlich der Überstunden sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten festgestellt werden könne. Ohne ein System, mit dem die tägliche Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmers gemessen werde, könne weder die Zahl der geleisteten Arbeitsstunden und ihre zeitliche Verteilung noch die Zahl der Überstunden objektiv und verlässlich ermittelt werden, so dass es für die Arbeitnehmer äußerst schwierig oder gar praktisch unmöglich sei, ihre Rechte durchzusetzen. Um die praktische Wirksamkeit der von der Arbeitszeitrichtlinie und der Charta verliehenen Rechte zu gewährleisten, müssten die Mitgliedstaaten die Arbeitgeber daher verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System einzurichten, mit dem die von einem jeden Arbeitnehmer geleistete tägliche Arbeitszeit gemessen werden könne. Es obliege den Mitgliedstaaten, die konkreten Modalitäten zur Umsetzung eines solchen Systems, insbesondere der von ihm anzunehmenden Form, zu bestimmen und dabei gegebenenfalls den Besonderheiten des jeweiligen Tätigkeitsbereichs oder Eigenheiten, sogar der Größe bestimmter Unternehmen Rechnung zu tragen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände sieht das nun als Wiedereinführung der Stechuhr im 21. Jahrhundert. Gewerkschaften jubilieren. Der Vorsitzende der Industriegewerkschaft Bauen-Agrar-Umwelt (IG Bau), Robert Feiger, sprach von einem „Meilenstein für die Stärkung fairer Arbeit“.

Ausweislich einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) haben Arbeitnehmer im letzten Jahr durchschnittlich 52 Überstunden geleistet, davon die Hälfte unbezahlt. Aber mit diesen Zahlen sollte man vorsichtig sein. Überstunden können auch in Freizeit abgegolten werden. Viele Arbeitsverträge sehen eine vollständige oder teilweise Abgeltung von Überstunden mit dem Grundgehalt vor. Ob derartige Klauseln im Einzelfall auch wirksam formuliert sind, steht dabei auf einem anderen Blatt. Jedenfalls würde eine exakte Arbeitszeiterfassung den betroffenen Arbeitnehmern nicht automatisch zu mehr Geld verhelfen. Im Mindestlohnbereich und besonderen Niedriglohnbranchen wie z. B. dem Gebäudereinigerhandwerk gibt es ohnehin schon eine Aufzeichnungspflicht. Auch das Arbeitszeitgesetz sieht in § 16 Abs. 2 ArbZG vor, dass Arbeitszeiten, die über 8 Stunden am Tag hinausgehen, dokumentiert werden müssen.

Das Problem stellt eher die Akzeptanz dieser Regelungen bei Arbeitgebern, aber mittlerweile auch bei vielen Arbeitnehmern dar. Das Arbeitszeitgesetz regelt nämlich vor allem die Dauer und mittelbar auch die Lage der zulässigen Arbeitszeit. So muss zwischen den Arbeitstagen eine mindestens 11-stündige Ruhepause eingehalten werden. In Deutschland gilt – insoweit über die Europäische Arbeitszeitrichtlinie hinaus, die von einer wöchentlichen Höchstarbeitszeit von 48 Stunden ausgeht – außerdem, dass die kalendertägliche Arbeitszeit 10 Stunden in der Regel gar nicht überschreiten darf. Beides widerstrebt zusehends auch Arbeitnehmern. Diese wünschen sich nämlich immer stärker eigenbestimmtes Arbeiten, wo immer das möglich ist. Gerade bei verantwortungsvollen Tätigkeiten möchte man nicht alles stehen und liegen lassen müssen, weil inmitten einer produktiven Phase die 10 Stunden erreicht sind. Arbeitnehmer wünschen sich Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Das bedeutet aber auch, dass sie über den Tag verteilt längere Pausen machen wollen – z. B. für die Kinderbetreuung –, um sich dann abends noch einmal an den Schreibtisch zu setzen. Beendet der Arbeitnehmer dann die Arbeit erst gegen 22.30 Uhr, darf er am nächsten Tag erst wieder um 9.30 Uhr im Büro sein. Die Arbeitszeit im Homeoffice wird daher in der Regel nur als Summe der dort am Tag geleisteten Arbeitszeit erfasst, um ständiges Ein- und Ausloggen zu vermeiden – und sicher auch, um die Nichteinhaltung der 11-stündigen Ruhezeit im besten beidseitigen Einvernehmen zu kaschieren. Und wo fängt Arbeit an und wo hört sie auf? Viele Arbeitnehmer empfangen dienstliche Mails auf ihrem privaten Handy. Ist es dann schon Arbeitszeit, wenn ein Mitarbeiter seine Mails checkt und dabei auch eine dienstliche Mail liest, sich aber dazu entscheidet, diese erst am nächsten Tag zu beantworten? Und wenn es Arbeitszeit ist, wie sollen solche Bruchteilchen an Arbeitszeit aufgezeichnet werden? Immer mehr Arbeitnehmer – vor allem gutbezahlte – arbeiten in Vertrauensarbeitszeit, d.h. eine feste Arbeitszeit ist gar nicht festgelegt. Sie müssen sich an das Arbeitszeitgesetz halten, der Arbeitgeber vertraut ihnen, dass sie ihren Job erledigen und dieses Vertrauen nicht ausnutzen. Eine Kontrolle der Arbeitszeit findet nicht statt. Auch diese Arbeitnehmer müssen Arbeitszeiten über 8 Stunden am Tag eigentlich notieren. Kontrolliert wird das in der Regel alles nicht. Bislang ist kein Fall bekannt geworden, in dem die beschriebenen Praktiken von den für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden beanstandet worden wäre. Vieles läuft inzwischen nach dem Motto „Wo kein Kläger, da kein Richter“.

Vertrauen ist dem Europäischen Gerichtshof aber nicht ausreichend. Regeln sind dazu da, eingehalten zu werden. Jeder Arbeitnehmer hat das Recht, vor überlangen Arbeitszeiten geschützt zu werden. Deswegen sollen die für den Arbeitsschutz zuständigen Behörden die Möglichkeit bekommen, die Einhaltung dieser Regeln auch kontrollieren zu können. Der deutsche Gesetzgeber sollte die Entscheidung des Europäischen Gerichtshofes dazu nutzen, nicht nur einfach eine erweiterte Aufzeichnungspflicht zu regeln, die zu mehr Bürokratie führt. Vielmehr sollte er eine praktikable Lösung finden, die Arbeitgebern und Arbeitnehmern mehr Flexibilität als das derzeitige Arbeitszeitrecht ermöglicht und damit auch die Akzeptanz dieser Regelungen (wieder) erhöht. Es wäre ja schon viel gewonnen, die Vorgaben dort, wo flexibles und selbstbestimmtes Arbeiten vom Arbeitgeber ermöglicht wird, auf wöchentliche Höchstarbeitszeiten festzulegen und ansonsten die Einteilung dem Arbeitnehmer weitestgehend selbst zu überlassen. Unter dieser Prämisse könnte man auch auf die 11-stündige Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen verzichten, wobei hierfür wahrscheinlich auch das Europäische Recht geändert werden müsste. Dann würde es für die Aufzeichnungspflicht reichen, wenn der Arbeitnehmer lediglich die wöchentliche Arbeitszeit ohne Uhrzeiten notiert. Eine solche Privilegierung selbstbestimmten Arbeitens, würde die Attraktivität flexibler Arbeitszeiten auch für Arbeitgeber erhöhen. Dort, wo in festen Schichtplänen gearbeitet wird, gibt es ohnehin meist schon heute detaillierte Zeiterfassungssysteme, mit denen auch Pausenzeiten erfasst werden. Auch sollte niemand ernsthaft erwarten, dass auch kürzeste Arbeitszeiten von unter fünf Minuten gleich als Arbeitszeit gelten. Denn andersrum stellt es in den wenigstens Unternehmen ein Problem dar, wenn die Arbeit für einen kurzen privaten Austausch unterbrochen wird. Ob die so erfassten Überstunden dann auch bezahlt werden, hängt aber weiterhin davon ab, was die Parteien vereinbart haben. Die Statistiken werden sich dadurch also nicht zwingend ändern.

LOH Rechtsanwälte und TCI beraten Content Marketing- und Digitalagentur MPM bei Beteiligung durch Medienhaus VRM

VRM beteiligt sich über ihr Tochterunternehmen, die VRM Digital GmbH, an der Content Marketing- und Digitalagentur MPM. Mit der Beteiligung sichert sich das Medienunternehmen Know-how im Content Marketing sowie in der Unternehmenskommunikation und stärkt das eigene Digitalgeschäft. Andererseits ermöglicht die Einbindung in das VRM-Netzwerk der MPM, die Schlagkraft und Bandbreite des eigenen Leistungsangebots zu vergrößern, um Kunden ein breiteres Leistungsportfolio bieten zu können.

Die VRM mit Sitz in Mainz zählt mit 1.750 Mitarbeitern an 36 Standorten zu den größten Medienunternehmen Deutschlands. MPM betreut mit rund 90 Mitarbeitern internationale Kunden wie adidas, Audi, BASF, Henkel, Lufthansa, RWE oder Zalando und gehört zu den erfolgreichsten inhabergeführten Kommunikationsagenturen Deutschlands.

Die VRM hat schon seit einigen Jahren ihren strategischen Fokus auf digitalen Geschäftsmodellen gelegt. Im vergangenen Jahr hatte sich die VRM, ebenfalls über die VRM Digital GmbH, an der Electronic Minds GmbH – einer großen inhabergeführten Online-Agentur mit rund 60 Mitarbeitern und zahlreichen börsennotierten und mittelständischen Kunden – beteiligt.

Berater Media Process Management GmbH bzw. Veräußerer

LOH Rechtsanwälte (Frankfurt)
Dr. Udo Krauthausen, Corporate/M&A (Federführung), Partner, Frankfurt
Thorsten Bausch (Corporate/M&A), Partner, Frankfurt

TCI Rechtsanwälte (Mainz)

Berater VRM Digital GmbH

PwC Legal (Nürnberg)

Der Veräußerer hatte LOH und TCI mandatiert. TCI berät MPM seit vielen Jahren in IT-rechtlichen Fragen und auch LOH hatte sowohl den bisherigen Alleingesellschafter in gesellschaftsrechtlichen als auch MPM in den vergangenen Jahren wiederholt in gesellschafts- aber auch in arbeitsrechtlichen Fragen beraten. Auf Veräußererseite war außerdem die Becker & Partner Steuerberater mbB (Mainz) tätig.

Das neue Bauvertragsrecht? Eine Bestandsaufnahme

Zum 1. Januar 2018 trat das neue Bauvertragsrecht in Kraft, was insbesondere im Vorfeld für Verunsicherung und Aufregung geführt hat. Ein gesetzliches Bauvertragsrecht sollte ausgewogene Regelungen zur Gestaltung und Durchführung von Bauvorhaben schaffen. Gesetzliche Regelungen, die den Besonderheiten der meist auf einige Dauer angelegten Bauverträgen Rechnung tragen, gab es bis dahin nicht.

Die über viele Jahre etablierte und in der Rechtsprechung „abgearbeitete“ VOB/B beinhaltet qualifizierte vertragliche Regelungen, die stets dem Korrektiv der AGBKontrolle unterfallen. Eine gesetzliche Regelung für ein so bedeutendes Rechtsgebiet erschien deshalb notwendig.

Die Idee des neuen Bauvertragsrechts, die 2008 durch den Deutschen Baugerichtstag e.V. formuliert wurde, war ein von Baujuristen und Baupraktikern erarbeiteter Vorschlag mit breiter Akzeptanz und ausgewogenen Regelungen. Im Gesetzgebungsverfahren erhielt dieser Vorschlag viele Modifikationen, die von der Fachwelt nicht uneingeschränkt befürwortet wurden. Aber es existiert seit 1. Januar 2018 das neue Bauvertragsrecht und ist dementsprechend in der Rechtswirklichkeit angekommen. Aber ist es das wirklich?

Nach mittlerweile über einem Jahr der Geltung liegen so gut wie keine Entscheidungen vor, die sich mit dem neuen Bauvertragsrecht auseinandersetzen. Außer vielen Kommentierungen und wissenschaftlichen Diskussionen über die Regelungen und deren Anwendung existiert kaum Rechtsprechung zu diesen Vorschriften.

Auch die anwaltliche Beratungspraxis zeigt deutlich auf, dass bei den Mandanten das neue Bauvertragsrecht noch nicht akzeptiert wird. Selbst die Bundesrepublik Deutschland als einer der größten Bau-Auftraggeber hat die Anwendung des neuen Bauvertragsrechts für seine Bauvorhaben de facto ausgeschlossen. Vielmehr wurde das Vergabehandbuch des Bundes (VHB), welches die für die Verwaltung bindenden Regelungen zur Vorbereitung und Durchführung von Bauaufträgen enthält so modifiziert, dass lediglich die Regelungen der VOB/B ohne inhaltliche Änderungen den Verträgen zu Grunde zu legen sind. Abweichende Reglungen in den ZVB und BVB wurden entfernt.

https://www.bundesanzeiger-verlag.de/fileadmin/BIV-Portal/pdf/Erlass_2017_12_08_BI7_81064_02_01_VHB_2017.pdf

Für das Land Berlin wurde dies ebenso festgelegt:
https://www.stadtentwicklung.berlin.de/service/rundschreiben/de/download/rs/2017/rsvm_2017_07.pdf

Infolge der Privilegierung der Regelungen der VOB/B gegenüber einer AGBInhaltskontrolle gemäß § 310 Abs. 1 S. 3 findet im Streitfall eine .berprüfung der Regelungen der VOB/B anhand des gesetzlichen Leitbildes des neuen Bauvertragsrechts nicht statt. Dies bedeutet, dass die Verträge zur Durchführung von Bauleistungen für die Bundesrepublik Deutschland de facto dem Anwendungsbereich des neuen Bauvertragsrechts entzogen sind, sofern die VOB/B als Ganzes und ohne jede Abweichung vereinbart wird. Dies war das erklärte Ziel der Bundesrepublik Deutschland, indem sämtliche Vertragsbedingungen im Vergabehandbuch des Bundes gestrichen worden, die eine Abweichung von den Regelungen der VOB/B beinhalten. Ob dies in sämtlichen Bereichen tatsächlich erfolgreich gewesen ist, wird sich voraussichtlich erst in einigen Jahren zeigen. Erst dann werden die Gerichte die neuen Aufträge des Bundes zur Überprüfung vorgelegt bekommen und müssen dann entscheiden, ob tatsächlich diese Verträge keine Abweichungen von der VOB/B vornehmen.

Im Ergebnis bedeutet dies jedoch, dass die Bundesrepublik Deutschland sich selbst ein neues Bauvertragsrecht gegeben hat, dieses aber nicht anzuwenden bereit ist. Es hat den Anschein, dass der Bund seinen eigenen Regelungen für die Durchführung von Bauvorhaben nicht vertraut. Es ist insoweit nicht verwunderlich, dass auch andere am Baubeteiligte die Verwendung dieser Regelungen nach Möglichkeit vermeiden.

Dass es dafür im Einzelfall gute Gründe gibt, liegt auf der Hand. Allein die Regelungen zum Anordnungsrecht des Auftraggebers für Änderungen des Bauvorhabens, welches nach dem neuen Bauvertragsrecht gegebenenfalls erst nach 30 Tagen (§ 650 b) Abs. 2

BGB) zur Verfügung steht, ist für viele Auftraggeber ein schwer zu kalkulierende und deshalb unerwünschtes zeitliches Risiko seiner Baustelle. Vor dem Hintergrund der noch immer anhaltend guten Baukonjunktur und der hervorragenden Auftragslage der Bauunternehmen ist dieses Risiko nicht ganz von der Hand zu weisen. So können Auftragnehmer Engpässe bei ihren Kapazitäten überbrücken. Sofern Sie die 30-Tage-Frist bis zum Wirksamwerden einer Anordnung des Auftraggebers ausnutzen, können Sie in dieser Zeit gegebenenfalls andere Bauvorhaben soweit beenden, dass dort freigewordene Kapazitäten auf der nächsten Baustelle eingesetzt werden können. Dies war sicher nicht die Intention des Gesetzgebers, als die Vorschläge des deutschen Baugerichtstag e.V. abgeändert wurden. Es sind aber die jetzt geltenden Regelungen, die die Nutzung des neuen Bauvertragsrechts für die Auftraggeber wenig attraktiv machen.

Es wird abzuwarten bleiben, ob im Rahmen einer ersten Novellierung des neuen Bauvertragsrechts Anpassungen erfolgen werden, um damit eine größere Akzeptanz am Markt zu erreichen. Wir werden Sie darüber informieren und sind auf Ihre Erfahrungen gespannt. Teilen Sie uns diese gern mit.