Das Gesetz gibt dem Arbeitnehmer mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses einen Zeugnisanspruch (\u00a7 109 GewO). Auch im laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnis kann ein Arbeitnehmer aus begr\u00fcndetem Anlass ein Zwischenzeugnis verlangen. In beiden F\u00e4llen unterscheidet man zwischen einem einfachen und einem qualifizierten Zeugnis. Das einfache Zeugnis bescheinigt nur, dass der Mitarbeiter f\u00fcr den Arbeitgeber in einem bestimmten Zeitraum mit n\u00e4her beschriebenen Aufgaben t\u00e4tig war. Das qualifizierte Arbeitszeugnis enth\u00e4lt auch eine Beurteilung zu F\u00fchrung und Leistung des Arbeitnehmers und entspricht dem, was heute allgemein von einem Arbeitszeugnis erwartet wird. <\/p>\n\n\n\n
Wie ein qualifiziertes Zeugnis auszusehen hat, ist gesetzlich nicht n\u00e4her geregelt. Zensuren wie in der Schule werden jedenfalls nicht vergeben. Vielmehr handelt es sich um eine verbale Beurteilung, wie man sie aus der ersten oder zweiten Klasse kennt. Da h\u00e4ngt es dann weitgehend von den individuellen Formulierungsk\u00fcnsten der Personalabteilung ab, wie ein Zeugnis letztlich aussieht. Viele Firmen richten sich dabei nach festen Mustern, so dass sie alle mehr oder weniger gleich klingen.<\/p>\n\n\n\n
Fest steht, dass ein Zeugnis dem weiteren beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers nicht schaden darf. Zu viel Wirklichkeit geh\u00f6rt also nicht unbedingt in ein Zeugnis. Und so h\u00e4lt sich schon seit Jahren das Ger\u00fccht, es gebe Geheimcodes, mit denen man besonders schlimme Verfehlungen und\/oder Charaktereigenschaften eines Arbeitnehmers in blumigen Worten umschreiben k\u00f6nne und jeder Arbeitgeber verstehe diese Sprache.<\/p>\n\n\n\n
Aber ist das auch so?<\/p>\n\n\n\n
Richtig ist, dass es eine von der Rechtsprechung gepr\u00e4gte Zeugnissprache gibt, die jedoch in erster Linie die Beurteilung von F\u00fchrung und Leistung erfasst. So wird eine befriedigende Leistung mit \u201ezu unserer vollen Zufriedenheit\u201c oder \u201estets zu unserer Zufriedenheit\u201c ausgedr\u00fcckt. Eine gute Leistung entspricht z. B. der Formulierung \u201estets zu unserer vollen Zufriedenheit\u201c. Eine weitere Steigerung erscheint sprachlich schwierig.<\/p>\n\n\n\n
Sp\u00e4testens bei der sehr guten Leistung kommt man daher um das grammatikalisch eindeutig falsche \u201evollste\u201c nicht mehr herum. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist das aber hinzunehmen, da sich diese Formulierung in der Zeugnisanwendung bew\u00e4hrt habe (BAG Urteil v. 23.09.1992 \u2013 5 AZR 573\/91). \u00c4hnliche Standardformulierungen gibt es f\u00fcr die Verhaltensbeurteilung.<\/p>\n\n\n\n
Danach wird es undurchsichtig. Als Faustformel gilt je mehr \u201estets\u201c, \u201eimmer\u201c, \u201ejederzeit\u201c etc. ein Zeugnis enth\u00e4lt, desto besser auch die Beurteilung.<\/p>\n\n\n\n
Und was ist nun mit den Geheimcodes?<\/p>\n\n\n\n
In einschl\u00e4gigen Internetportalen findet man regelrechte Lexika, die einem angeblich verraten, bei welchen Formulierungen Arbeitnehmer misstrauisch werden sollten. Diese sollte man aber mit Vorsicht genie\u00dfen. So findet man beispielsweise im Internet f\u00fcr die Formulierung \u201eEr zeigte reges Interesse an seiner Arbeit\u201c die Interpretation, der Mitarbeiter habe Interesse, aber keinen Erfolg gehabt. Das ist insbesondere dann abwegig, wenn dem Mitarbeiter an anderer Stelle sogar ausdr\u00fccklich bescheinigt wird, dass er erfolgreich gewesen sei. Dem Landesarbeitsgericht Hamm war es zu verdanken, dass jahrelang die Verwendung der Formulierung \u201ewir haben den Mitarbeiter als (…) kennengelernt\u201c streng verp\u00f6nt war. Der Gebrauch des Wortes \u201ekennengelernt\u201c dr\u00fccke stets das Nichtvorhandensein der im Kontext aufgef\u00fchrten F\u00e4higkeit oder Eigenschaft aus (LAG Hamm Urteil vom 28.03.2000 – 4 Sa 648\/99). Dem konnte sich das Bundesarbeitsgericht 10 Jahre sp\u00e4ter nicht anschlie\u00dfen. Eine derartige Bedeutung sei dem Wort \u201ekennengelernt\u201c nicht beizumessen. Daran \u00e4ndere auch die vereinzelte Meinung eines Landesarbeitsgerichts nichts (BAG Urteil vom 15.11.2011 – 9 AZR 386\/10). Manche Arbeitnehmer leiden regelrecht unter Verfolgungswahn. So musste sich das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz Ende letzten Jahres damit auseinandersetzen, ob das Zusammentackern einzelner Zeugnisseiten ein Geheimcode sei. Dies hat es gl\u00fccklicherweise verneint (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 09.11.2017, Az. 5 Sa 314\/17).<\/p>\n\n\n\n
Bei Beantwortung der Frage, ob ein Arbeitgeber in blumiger Sprache etwas Negatives vermitteln m\u00f6chte, helfen weniger aus dem Zusammenhang gerissene Formulierungen, sondern in der Regel eine sorgf\u00e4ltige Pr\u00fcfung dahingehend, ob das Zeugnis den Eindruck vermittelt, der Arbeitnehmer sei im Versuch stecken geblieben \u2013 weil zum Beispiel nichts zu den Ergebnissen gesagt wird \u2013 oder Eigenschaften attestiert werden, die f\u00fcr Arbeitnehmer und\/oder die jeweilige Position eher unpassend sind. Dabei ist immer das gesamte Zeugnis und nicht nur einzelne Formulierungen zu beachten.<\/p>\n\n\n\n
Aber wird einem Arbeitnehmer heute nicht immer eine gute Leistung attestiert?<\/p>\n\n\n\n
Tats\u00e4chlich musste sich das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg und ihm folgend auch das Bundesarbeitsgericht mit der Frage besch\u00e4ftigen, was heute ein durchschnittliches Zeugnis ist. Diese Frage ist f\u00fcr die Beweislastverteilung in einem Zeugnisrechtsstreit von gro\u00dfer Bedeutung. F\u00fcr eine \u00fcberdurchschnittliche Beurteilung ist n\u00e4mlich der Arbeitnehmer darlegungs- und beweisbelastet, eine unterdurchschnittliche Beurteilung muss der Arbeitgeber darlegen und beweisen. Beides ist erfahrungsgem\u00e4\u00df kaum m\u00f6glich. Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg hat in seiner Entscheidung vom 21. M\u00e4rz 2013 – 18 Sa 2133\/12 – anhand von Statistiken nachgewiesen, dass gegenw\u00e4rtig im Durchschnitt eher gute Zeugnisse erteilt werden, und wollte die Beweislastverteilung entsprechend anpassen, so dass schon eine befriedigende vom Arbeitgeber dargelegt und bewiesen werden m\u00fcsste. In der Folge h\u00e4tte jeder Arbeitnehmer im Zweifel ein gutes Zeugnis verlangen k\u00f6nnen, da kaum ein Arbeitgeber Lust auf einen Zeugnisrechtsstreit hat. Dies h\u00e4tte dann dazu gef\u00fchrt, dass alle Arbeitnehmer, denen man etwas Gutes tun m\u00f6chte oder die sich aus der Masse hervorheben, ein sehr gutes Zeugnis bekommen h\u00e4tten. Das h\u00e4tte den Durchschnitt dann noch weiter nach oben verschoben, so dass man \u00fcber kurz oder lang nur noch sehr gute Zeugnisse gefunden h\u00e4tte. Dieses Problem hat das Bundesarbeitsgericht erkannt und das Urteil des Landesarbeitsgerichts Berlin-Brandenburg in seiner Entscheidung vom 18. November 2014 \u2013 9 AZR 584\/13 – aufgehoben. Danach ist eine durchschnittliche Leistung weiterhin ein \u201ebefriedigend\u201c.<\/p>\n\n\n\n
Ein weiterer Streitpunkt ist die jeweilige Schlussformel eines Zeugnisses. So findet sich in aller Regel ein Schlusssatz, mit dem der Arbeitgeber sein Bedauern \u00fcber das Ausscheiden ausdr\u00fcckt, dem Arbeitnehmer dankt und f\u00fcr den weiteren Berufs- und Lebensweg alles Gute und viel Erfolg w\u00fcnscht. Fehlt ein solcher Satz, ist das jedenfalls auff\u00e4llig. Dennoch h\u00e4lt das Bundesarbeitsgericht an seiner Rechtsprechung fest, dass es keinen Anspruch auf Dank, Bedauern und gute W\u00fcnsche gebe (BAG, Urteil vom 11.12.2012 \u2013 9 AZR 227\/11).<\/p>\n\n\n\n
Was sagt das alles nun \u00fcber den Aussagegehalt von Zeugnissen?<\/p>\n\n\n\n
Ein nur befriedigendes und ohne Dankes- und Wunschformel formuliertes Zeugnis deutet in aller Regel darauf hin, dass man nicht im Einvernehmen auseinandergegangen ist und\/oder der Mitarbeiter nicht gerade zu den St\u00fctzen des Unternehmens gez\u00e4hlt hat. Aber es bleibt ein \u201eund\/oder\u201c. Und niemand wei\u00df, was zu einem etwaigen Zerw\u00fcrfnis gef\u00fchrt hat, geschweige denn, wer das zu verantworten hatte. Auch dieser Mitarbeiter kann ein Gewinn f\u00fcr einen neuen Arbeitgeber sein. Ein sehr gutes oder gutes Zeugnis kann ernst gemeint sein, kann aber auch reine Gef\u00e4lligkeit anl\u00e4sslich der Trennung von einem besonders schwierigen Mitarbeiter gewesen sein. Gerade im Zusammenhang mit gerichtlichen Vergleichen oder Aufhebungsvertr\u00e4gen ist das allgemein \u00fcblich.<\/p>\n\n\n\n
Man sollte den Zeugnisbeurteilungen daher keine allzu gro\u00dfe Bedeutung mehr beimessen. Wichtiger w\u00e4re es f\u00fcr neue Arbeitgeber zu wissen, was ein Mitarbeiter tats\u00e4chlich gemacht hat. Hierf\u00fcr reicht ein einfaches Zeugnis aus. Dabei kann auch angegeben werden, ob der Mitarbeiter diese Aufgaben selbstst\u00e4ndig, im Team oder unter Anleitung gemacht hat. Bei F\u00fchrungskr\u00e4ften kann dargestellt werden, f\u00fcr wie viele Mitarbeiter der Arbeitnehmer zust\u00e4ndig war und ob und ggf. welche Budgetverantwortung er hatte. Derartige Aussagen k\u00f6nnen v\u00f6llig objektiv getroffen werden, f\u00fchren zu weniger Arbeitsaufwand in der Personalabteilung und sind angesichts der dargestellten Entwicklungen nicht weniger aussagef\u00e4hig wie die derzeit \u00fcblichen qualifizierten Zeugnisse. Da einfache Zeugnisse in aller Regel k\u00fcrzer sind, wird auch weniger Papier verschwendet.<\/p>\n\n\n\n
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